Principais investidores de risco a16z falam sobre a verdade das contratações em cripto: veteranos do setor vs especialistas de outras áreas, quem é o verdadeiro vencedor?

À medida que a indústria cripto se desenvolve, surge uma enorme demanda por talentos, e os fundadores de projetos cripto precisam saber como encontrar e recrutar profissionais de excelência — tanto nativos do setor quanto pessoas com experiência em tecnologia tradicional. No entanto, uma das maiores questões é: você precisa contratar alguém com experiência em cripto ou alguém capaz de aprender sobre o setor? Isso gera debates intermináveis dentro das empresas.

A boa notícia é que a indústria de criptomoedas não é a primeira a enfrentar dificuldades em relação à captação de talentos. Isso significa que você pode se inspirar em práticas já consolidadas para encontrar as pessoas certas, com as habilidades certas. Este guia tem como objetivo ajudar fundadores e recrutadores a julgar quando a experiência em cripto é essencial, quando outros tipos de experiência podem gerar maior impacto e quais desafios e considerações devem ser enfrentados durante o processo de contratação.

Para simplificar, pense assim: empresas de cripto realmente têm algumas diferenças em relação às empresas de tecnologia tradicionais, mas nos processos e melhores práticas de busca, recrutamento e integração de talentos, você não está construindo uma “empresa cripto”, mas sim uma empresa de tecnologia. Portanto, é fundamental aplicar as melhores práticas já estabelecidas para encontrar profissionais com as habilidades adequadas.

Você precisa de talentos com habilidades tanto nativas de cripto quanto tradicionais

A regra geral é que profissionais nativos do universo cripto têm uma vantagem crucial: podem começar a contribuir imediatamente. Projetos de alto risco geralmente têm prazos apertados, e cada dia conta. Às vezes, o conhecimento nativo em cripto é indispensável. Isso é especialmente verdadeiro para cargos que envolvem tecnologia blockchain e infraestrutura de aplicações, onde até mesmo os profissionais mais experientes podem enfrentar uma curva de aprendizado íngreme.

O desenvolvimento de smart contracts é um ótimo exemplo. Esses protocolos autoexecutáveis são codificados diretamente na blockchain e exigem precisão, além de uma compreensão da lógica descentralizada, que é muito diferente da programação tradicional. Uma falha em um smart contract pode ter consequências catastróficas, inclusive perdas de milhões de dólares, tornando esse um campo de alto risco em que conhecer as regras é fundamental.

Trazer talentos para um setor com uma curva de aprendizado tão acentuada pode ser um desafio, pois os candidatos podem precisar de tempo para se adaptar às nuances da tecnologia blockchain — descentralização versus centralização, maior abertura, etc. — e à “cultura espiritual” do setor cripto, que inclui desde terminologias culturais até formas de pensar. No entanto, profissionais vindos de fora do setor cripto podem impulsionar o desenvolvimento do setor em muitas áreas, especialmente quando a empresa começa a crescer. Por exemplo, profissionais tradicionais com experiência em engenharia de software ou operações podem trazer uma variedade de habilidades e experiências valiosas, geralmente adquiridas em grandes empresas de software. Esses profissionais costumam desempenhar múltiplas funções e são capazes de lidar com burocracias internas e obstáculos para garantir a entrega de projetos. Em equipes multidisciplinares que crescem rapidamente no setor cripto, essa flexibilidade operacional se torna um ativo poderoso.

A experiência em escala também é fundamental. Candidatos tradicionais geralmente participaram do desenvolvimento de produtos usados por milhões de pessoas e resolveram desafios que acompanham o sucesso: garantir que sistemas funcionem sob cargas extremas de infraestrutura, otimizar desempenho em larga escala e lidar com picos de demanda imprevisíveis. Essa experiência é diretamente aplicável a produtos Web3, pois eles estão migrando de um público cripto nichado para mercados mais mainstream.

Por exemplo, candidatos vindos de empresas de fintech podem ter experiência relevante em tecnologia de pagamentos ou regulamentação financeira, o que pode ser útil para o seu negócio. Se você está desenvolvendo infraestrutura ou aplicativos para consumidores, há uma grande quantidade de talentos que já acumularam anos de experiência em escala nesses campos. Considere as sobreposições dessas experiências e avalie como eles podem rapidamente dominar as tecnologias específicas do setor cripto para montar sua equipe ideal. De forma mais ampla, candidatos com experiência em design, experiência do usuário, escalabilidade, segurança e liderança também podem acelerar a inovação no setor cripto, pois essas habilidades geralmente são especializadas e podem até ser mais adequadas do que pessoas sem esse tipo de experiência.

Depois de definir as habilidades e pessoas necessárias (incluindo se realmente precisam de experiência nativa em cripto), o próximo passo é ir atrás desses talentos.

Recrutando talentos excepcionais de qualquer origem

O maior desafio e a maior oportunidade são, na verdade, dois lados da mesma moeda: você é uma empresa de cripto.

Para alguns candidatos vindos de empresas tradicionais, a volatilidade do setor cripto, a recente incerteza regulatória, a terminologia do setor e os produtos descentralizados podem parecer estranhos ou pouco atraentes — ou ambos. Mas para outros, essa mesma sensação de novidade e a ocasional instabilidade são excitantes — não são defeitos, mas características da empresa. Durante as conversas de recrutamento, aprofunde-se em como o candidato enxerga a estabilidade e o conforto das grandes empresas versus as oportunidades e desafios de empresas em rápido crescimento. Apresente a eles um desafio que sua equipe enfrentou nas últimas semanas, explique como lidaram com ele e destaque as responsabilidades que cada membro deve assumir, considerando o tamanho e o estágio de desenvolvimento da empresa. As reações deles podem indicar como agiriam em situações semelhantes e, no mínimo, deixar claro o que se espera de cada um quando surgirem novos desafios.

O candidato pode não saber muito sobre o setor cripto no primeiro contato, mas a curiosidade e o interesse natural pelas vantagens da descentralização são fundamentais. Durante o processo de recrutamento, um sinal importante é se o conhecimento e o engajamento do candidato aumentam com o tempo: eles pesquisam o assunto por conta própria? Fazem perguntas mais específicas à medida que aprendem? E assim por diante.

Para diferenciar os dois tipos de candidatos — os céticos e os interessados em cripto — e evitar perder tempo e dinheiro, descubra logo cedo as motivações do candidato para garantir que estejam alinhados com a direção da sua empresa. Esse é um princípio básico de recrutamento, mas vale ser enfatizado, especialmente no setor de criptomoedas.

Cada conversa de recrutamento deve ser personalizada para o candidato: o que os levou a escolher o emprego atual? O que os manteve em funções anteriores? Esses fatores provavelmente também serão importantes na decisão atual. Comece a descobrir as respostas para essas perguntas já no primeiro contato telefônico com o candidato.

Ao final do processo de recrutamento, você quer contratar alguém alinhado com a visão da empresa e apaixonado pelo seu produto. Ao mesmo tempo, sua equipe também precisa estar animada com o novo colaborador; isso ajudará a avaliar se o candidato é adequado para sua empresa, independentemente de ter experiência no setor cripto. Esse deve ser sempre o seu norte.

Como você está mirando candidatos com grande sede de conhecimento, é necessário adaptar sua abordagem de recrutamento às características deles. Você pode começar explicando as duas culturas distintas do setor cripto: uma é a “cultura computacional”, que vê o blockchain como uma ferramenta para construir novas redes e impulsionar uma nova onda computacional; a outra é a “cultura de cassino”, focada principalmente em especulação, negociação e apostas. Depois, compartilhe como esse setor emergente oferece aos candidatos uma oportunidade única de remodelar o futuro da tecnologia, algo semelhante ao início da internet.

Um exercício mental útil é tentar falar sobre seu produto e empresa sem mencionar tecnologia cripto. Que problemas sua empresa resolve? O que te motivou a fundá-la? Por que ela torna o mundo melhor? Essa abordagem pode ajudar a transmitir a filosofia e a visão da empresa sem distrair o público com detalhes técnicos.

Outro bom ponto de partida é simplesmente perguntar: “O quanto você sabe sobre o setor cripto?” Mesmo que a resposta seja cética ou negativa — como histórias da mídia ou narrativas da cultura de cassino — isso pode abrir o diálogo e permitir que você ouça as verdadeiras preocupações do candidato: fatores externos (políticas), internos (complexidade técnica), pessoais (tolerância ao risco), etc. Você pode compartilhar que muitas pessoas do setor cripto também concordam com algumas dessas dúvidas e direcionar a conversa para os desafios técnicos interessantes que seu projeto está resolvendo.

Nem todo mundo é motivado principalmente por dinheiro, mas você também precisa estar preparado para destacar as recompensas financeiras do setor cripto. Historicamente, os melhores talentos costumam evitar empresas em estágio inicial por três motivos: (1) cultura de trabalho intensa; (2) péssimo equilíbrio entre vida pessoal e profissional; (3) falta de compensação líquida. Mesmo que você resolva os dois primeiros, o terceiro pode fazer você perder muitos candidatos em potencial.

Em comparação com eventos de liquidez raros na era Web2, como IPOs ou aquisições, inovações em remuneração — como estruturas salariais baseadas em tokens — podem trazer ganhos financeiros e liquidez para empresas em estágio inicial. Certifique-se de usar planos de vesting/atribuição de tokens que alinhem os funcionários com os objetivos de longo prazo da empresa. Remuneração é um tema complexo e, claramente, uma das maiores preocupações dos candidatos, então esteja bem preparado para discuti-lo.

Se você executar bem esses passos, terá grandes chances de atrair talentos de ponta de fora do setor para se interessarem pela sua empresa. Em seguida, será preciso ajudá-los a entender como podem contribuir com o melhor desempenho no dia a dia.

Considerações sobre integração

Integrar novos talentos em empresas Web3 exige educação para reduzir o tempo de adaptação. Você já identificou as lacunas de conhecimento de cada um durante o processo de entrevista. Use essas informações para desenhar uma experiência de integração que preencha essas lacunas o mais rápido possível.

Por exemplo, novos colaboradores podem precisar de ajuda para ir além dos detalhes técnicos de blockchain e sistemas descentralizados, entender os problemas reais que vão resolver e ganhar confiança em seus papéis.

Realizar sessões regulares de compartilhamento de conhecimento, conectando novos funcionários com veteranos do setor cripto, pode promover colaboração e aprendizado mútuo. Programas de mentoria podem parear novos membros com profissionais experientes de Web3, oferecendo oportunidades valiosas de aprendizado prático. Melhor ainda, você pode estruturar projetos para que os “unicórnios” do setor cripto — aqueles com todas as habilidades, conhecimentos e experiências — orientem os novos membros, ajudando-os a se tornarem, ao longo do tempo, seus próprios unicórnios cripto.

Capacitação e educação também são necessárias e continuarão sendo importantes à medida que o setor evolui. Recursos como blogs, podcasts e cursos educacionais sobre blockchain — por exemplo, como usar smart wallets, como fazer staking, tokenomics, design de smart contracts ou conceitos básicos de blockchain em diferentes cenários — são ótimos pontos de partida para aprendizado contínuo. Trabalhar com mentores de organizações cripto maduras pode fornecer experiência prática, enquanto líderes de pensamento do setor podem oferecer insights profundos por meio de relatórios (incluindo nosso próprio “Relatório de Status das Criptomoedas”).

O ponto-chave é: não importa o que seus novos funcionários precisem para se destacar, seu trabalho é ajudá-los a aprender, encontrar ou acessar esses recursos desde o primeiro dia.