Top venture capital a16z membahas realitas perekrutan di dunia kripto: veteran kripto vs ahli lintas bidang, siapa yang jadi pemenang?

Seiring berkembangnya industri kripto yang memunculkan permintaan besar akan talenta, para pendiri kripto perlu mengetahui cara mencari dan merekrut talenta unggul—baik mereka yang merupakan native di industri kripto maupun yang memiliki pengalaman teknologi tradisional. Namun, salah satu pertanyaan terbesar adalah, apakah Anda perlu merekrut orang yang sudah berpengalaman di industri kripto, atau mereka yang mampu mempelajari pengetahuan industri ini? Hal ini memicu perdebatan tanpa akhir di dalam perusahaan.

Kabar baiknya, industri kripto bukanlah yang pertama menghadapi kesulitan dalam hal sumber talenta. Ini berarti, Anda dapat mengambil pelajaran dari beberapa praktik yang sudah matang untuk menemukan talenta dengan keterampilan yang tepat. Panduan ini bertujuan membantu para pendiri dan perekrut menentukan kapan pengalaman di industri kripto sangat penting, kapan jenis pengalaman lain dapat memberikan dampak terbesar, serta tantangan dan pertimbangan yang perlu diatasi dalam proses perekrutan.

Untuk menyederhanakan pemikiran, Anda dapat memahaminya seperti ini: memang ada beberapa perbedaan antara perusahaan kripto dan perusahaan teknologi tradisional, namun dalam hal proses dan praktik terbaik untuk mencari, merekrut, dan mengonboarding talenta, Anda sebenarnya tidak sedang membangun “perusahaan kripto”, melainkan sebuah perusahaan teknologi. Oleh karena itu, pastikan untuk menerapkan praktik terbaik yang sudah matang guna menemukan talenta dengan keterampilan yang tepat.

Anda Membutuhkan Talenta yang Memiliki Keterampilan Kripto Native dan Tradisional

Aturan praktisnya adalah, para profesional native kripto memiliki keunggulan penting: mereka dapat langsung bekerja. Proyek berisiko tinggi biasanya memiliki tenggat waktu yang ketat, setiap hari sangat berarti. Terkadang, pengetahuan native kripto sangatlah penting. Hal ini terutama berlaku pada posisi yang berkaitan dengan teknologi blockchain dan infrastruktur aplikasinya, di mana bahkan profesional paling terampil pun bisa menghadapi kurva pembelajaran yang curam.

Pengembangan smart contract adalah contoh yang sangat baik. Protokol yang berjalan otomatis ini dikodekan langsung di blockchain, membutuhkan ketelitian serta pemahaman tentang logika desentralisasi, yang sangat berbeda dari pemrograman tradisional. Satu celah pada smart contract dapat menyebabkan konsekuensi yang sangat buruk, bahkan kerugian jutaan dolar, sehingga ini adalah bidang berisiko tinggi di mana pemahaman aturan sangatlah penting.

Membawa talenta ke industri dengan kurva pembelajaran yang begitu curam bisa menjadi tantangan, karena kandidat mungkin membutuhkan waktu untuk beradaptasi dengan nuansa teknologi blockchain—desentralisasi vs sentralisasi, lebih terbuka, dan sebagainya—serta “budaya spiritual” industri kripto, yang mencakup segala hal mulai dari istilah budaya yang berbeda hingga pola pikir. Namun, talenta dari luar industri kripto dapat mendorong perkembangan di banyak bidang, terutama saat perusahaan mulai berkembang. Misalnya, profesional tradisional dengan latar belakang rekayasa perangkat lunak atau operasional dapat membawa keterampilan beragam dan pengalaman luas, yang biasanya diasah di perusahaan perangkat lunak besar. Para profesional ini sering kali memegang banyak peran, mampu menghadapi birokrasi internal yang kompleks dan hambatan untuk mendorong penyelesaian proyek. Dalam tim multidisiplin yang berkembang pesat di industri kripto, fleksibilitas operasional seperti ini menjadi aset yang sangat kuat.

Pengalaman dalam melakukan scale up juga sangat penting. Kandidat tradisional biasanya pernah terlibat dalam pengembangan produk yang digunakan jutaan pengguna, dan mengatasi tantangan yang muncul seiring kesuksesan: memastikan sistem tetap berjalan di bawah beban infrastruktur ekstrem, mengoptimalkan performa skala besar, serta menghadapi lonjakan permintaan yang tak terduga. Pengalaman ini sangat relevan untuk produk Web3, karena produk-produk ini tengah beralih dari audiens kripto yang masih niche ke pasar yang lebih mainstream.

Sebagai contoh, kandidat dari perusahaan fintech mungkin memiliki pengalaman penting terkait teknologi pembayaran atau regulasi keuangan, yang juga bisa berperan dalam bisnis Anda. Jika Anda sedang mengembangkan infrastruktur atau aplikasi konsumen, ada banyak talenta yang telah mengumpulkan pengalaman scale up selama bertahun-tahun di bidang ini. Pertimbangkan tumpang tindih pengalaman tersebut, dan evaluasi bagaimana mereka dapat dengan cepat menguasai teknologi spesifik industri kripto untuk membentuk tim ideal Anda. Secara lebih luas, kandidat dengan pengalaman desain, pengalaman pengguna, skalabilitas, keamanan, dan kepemimpinan juga dapat mempercepat inovasi di industri kripto, karena keterampilan ini biasanya memiliki keahlian lintas bidang, bahkan mungkin lebih cocok dibandingkan mereka yang tidak memiliki pengalaman tersebut.

Setelah Anda menentukan keterampilan dan orang yang dibutuhkan (termasuk apakah mereka benar-benar perlu memiliki pengalaman native kripto), langkah berikutnya adalah mulai merekrut mereka.

Merekrut Talenta Unggul dari Latar Belakang Apa Pun

Tantangan terbesar sekaligus peluang terbesar sebenarnya adalah dua sisi dari masalah yang sama: Anda adalah perusahaan kripto.

Bagi beberapa kandidat dari perusahaan tradisional, volatilitas industri kripto, ketidakpastian regulasi baru-baru ini, istilah industri, serta produk desentralisasi mungkin terasa terlalu asing atau kurang menarik, bahkan keduanya sekaligus. Namun bagi yang lain, rasa asing dan ketidakstabilan sesekali justru membuat mereka bersemangat—ini bukanlah kekurangan, melainkan ciri khas perusahaan. Dalam percakapan perekrutan, gali lebih dalam bagaimana kandidat memandang stabilitas dan kenyamanan perusahaan besar, serta peluang dan tantangan yang dibawa oleh perusahaan yang berkembang pesat. Ceritakan tantangan yang dihadapi tim Anda dalam beberapa minggu terakhir, jelaskan bagaimana Anda mengatasinya, dan tekankan tanggung jawab yang harus diemban setiap anggota tim mengingat skala dan tahap perkembangan perusahaan. Reaksi mereka bisa memberi tahu Anda bagaimana mereka akan menghadapi situasi serupa, atau setidaknya, membuat mereka tahu apa yang diharapkan perusahaan saat situasi berikutnya muncul.

Kandidat mungkin belum banyak tahu tentang industri kripto saat Anda pertama kali menghubungi mereka, namun rasa ingin tahu dan minat alami terhadap keunggulan desentralisasi sangatlah penting. Dalam proses perekrutan, salah satu sinyal penting adalah apakah pengetahuan dan keterlibatan mereka semakin dalam seiring waktu: apakah mereka meneliti sendiri topik terkait? Apakah mereka mengajukan pertanyaan yang lebih spesifik setelah mempelajari hal baru? Dan sebagainya.

Untuk membedakan dua tipe kandidat—yaitu mereka yang skeptis terhadap industri kripto dan mereka yang tertarik—serta menghindari pemborosan waktu dan uang Anda, pahami motivasi kandidat sedini mungkin untuk memastikan mereka sejalan dengan arah perusahaan Anda. Ini adalah prinsip dasar perekrutan, namun perlu ditekankan karena sangat penting, terutama di industri kripto.

Setiap percakapan perekrutan perlu disesuaikan dengan kandidat: apa yang mendorong mereka memilih pekerjaan saat ini? Apa yang membuat mereka bertahan di peran sebelumnya? Faktor-faktor ini kemungkinan besar juga menjadi bagian penting dalam keputusan mereka kali ini. Mulailah mencari tahu jawaban atas pertanyaan-pertanyaan ini sejak panggilan telepon pertama dengan kandidat.

Di akhir proses perekrutan, Anda ingin merekrut seseorang yang sejalan dengan visi perusahaan dan bersemangat terhadap produk Anda. Pada saat yang sama, tim Anda juga harus antusias terhadap karyawan baru; ini akan membantu Anda menilai apakah kandidat cocok untuk perusahaan Anda, terlepas dari apakah mereka memiliki pengalaman di industri kripto atau tidak. Ini selalu menjadi pedoman utama Anda.

Karena Anda menargetkan kandidat yang sangat ingin tahu, Anda perlu menyesuaikan promosi perekrutan dengan karakteristik mereka. Anda bisa mulai dengan menjelaskan dua perbedaan budaya di industri kripto: satu adalah “budaya komputer”, yang memandang blockchain sebagai alat untuk membangun jaringan baru guna mendorong gerakan komputasi baru; yang lain adalah “budaya kasino”, yang berfokus pada spekulasi, trading, dan perjudian. Kemudian, Anda bisa berbagi bagaimana industri baru ini menawarkan kandidat kesempatan unik untuk membentuk kembali masa depan teknologi, mirip dengan perkembangan awal internet.

Salah satu eksperimen berpikir yang berguna adalah mencoba membicarakan produk dan perusahaan Anda tanpa menyebut teknologi kripto. Masalah apa yang dipecahkan perusahaan Anda? Apa yang memotivasi Anda mendirikannya? Mengapa perusahaan Anda membuat dunia menjadi lebih baik? Pendekatan ini dapat membantu Anda menyampaikan filosofi dan visi perusahaan tanpa membuat audiens terdistraksi oleh detail teknis.

Pendekatan lain yang baik adalah cukup bertanya: “Seberapa banyak Anda tahu tentang industri kripto?” Bahkan jika jawabannya skeptis atau negatif—misalnya cerita di berita atau narasi budaya kasino—ini tetap bisa membuka topik dan membuat Anda mendengarkan kekhawatiran mereka yang sebenarnya: faktor eksternal (kebijakan), faktor internal (kompleksitas teknologi), faktor pribadi (toleransi risiko), dan sebagainya. Anda dapat berbagi bahwa banyak orang di industri kripto juga setuju dengan beberapa pandangan skeptis, lalu mengarahkan percakapan ke masalah teknologi keren yang sedang dipecahkan oleh proyek Anda.

Tidak semua orang termotivasi utama oleh uang, namun Anda juga perlu siap menekankan imbal hasil finansial di industri kripto. Secara historis, talenta terbaik biasanya enggan bergabung dengan perusahaan tahap awal karena tiga alasan utama: (1) budaya kerja yang sangat intens; (2) keseimbangan kerja-hidup yang buruk; (3) kurangnya kompensasi likuiditas. Bahkan jika Anda sudah mengatasi dua masalah pertama, masalah ketiga tetap bisa membuat Anda kehilangan banyak kandidat potensial.

Dibandingkan dengan peristiwa likuiditas yang jarang terjadi di era Web2 seperti IPO atau akuisisi, inovasi kompensasi seperti struktur gaji berbasis token dapat memberikan keuntungan finansial dan likuiditas bagi perusahaan tahap awal. Pastikan Anda menggunakan skema vesting/pemberian token yang mengunci tujuan jangka panjang tertentu, sehingga karyawan terikat dengan perusahaan dalam jangka waktu tertentu. Kompensasi adalah topik yang kompleks dan jelas menjadi perhatian utama pencari kerja, jadi pastikan Anda benar-benar siap membahasnya.

Jika Anda dapat menjalankan langkah-langkah ini dengan baik, Anda akan memiliki peluang besar untuk menarik minat talenta terbaik dari luar industri terhadap perusahaan Anda. Selanjutnya, Anda perlu membantu mereka memahami bagaimana memberikan kontribusi terbaik dalam pekerjaan sehari-hari.

Poin Penting tentang Onboarding

Mengintegrasikan talenta baru ke perusahaan Web3 memerlukan edukasi untuk mempercepat waktu adaptasi mereka. Anda telah mengidentifikasi kekurangan pengetahuan setiap orang selama proses wawancara. Gunakan informasi ini untuk merancang pengalaman onboarding yang dapat segera menutup kekurangan pengetahuan tersebut.

Misalnya, karyawan baru mungkin membutuhkan bantuan untuk melampaui detail teknis blockchain dan sistem desentralisasi, memahami masalah nyata yang akan mereka selesaikan, dan meningkatkan kepercayaan diri terhadap peran mereka.

Secara rutin mengadakan sesi berbagi pengetahuan, di mana karyawan baru dapat berinteraksi dengan karyawan senior yang memiliki pengalaman lebih dalam di industri kripto, dapat mendorong kolaborasi tim dan memungkinkan anggota tim belajar dari keunggulan satu sama lain. Program mentoring dapat memasangkan anggota baru dengan profesional Web3 berpengalaman, memberikan kesempatan belajar praktis yang berharga. Lebih baik lagi, Anda dapat membuat struktur proyek di mana talenta “unicorn” industri kripto (yaitu mereka yang memiliki semua keterampilan, pengetahuan, dan latar belakang) dipasangkan dengan anggota baru, sehingga mereka berkembang menjadi unicorn industri kripto mereka sendiri seiring waktu.

Peningkatan keterampilan dan edukasi juga diperlukan, dan akan terus penting seiring perkembangan industri. Sumber daya seperti blog, podcast, dan kursus edukasi terkait blockchain—misalnya cara menggunakan dompet pintar, cara melakukan staking, tokenomics, desain smart contract, atau konsep dasar blockchain di berbagai skenario—adalah titik awal yang baik untuk pembelajaran berkelanjutan. Bekerja sama dengan mentor di organisasi kripto yang sudah matang dapat memberikan pengalaman praktis, sementara pemimpin pemikiran di industri dapat memberikan wawasan mendalam melalui laporan (termasuk Laporan Status Kripto kami sendiri).

Kuncinya adalah, apapun yang dibutuhkan karyawan baru Anda agar dapat unggul, tugas Anda adalah membantu mereka belajar, menemukan, atau mendapatkan sumber daya tersebut sejak hari pertama.