Il top venture capital a16z parla della verità sul recruiting nel settore crypto: veterani del settore vs superstar provenienti da altri ambiti, chi sono i veri vincitori?

Con lo sviluppo dell’industria delle criptovalute che genera una grande domanda di talenti, i fondatori di progetti crypto devono sapere come trovare e reclutare persone di talento — sia nativi del settore crypto che professionisti con esperienza tecnica tradizionale. Tuttavia, una delle domande più grandi è: devi assumere persone con esperienza nel settore crypto o persone che possono imparare le conoscenze del settore? Questo genera interminabili discussioni interne nelle aziende.

La buona notizia è che l’industria delle criptovalute non è la prima a incontrare difficoltà nei canali di acquisizione dei talenti. Questo significa che puoi trarre vantaggio da alcune pratiche consolidate per trovare le persone giuste con le competenze giuste. Questa guida ha lo scopo di aiutare fondatori e recruiter a capire quando l’esperienza nel settore crypto è fondamentale, quando altri tipi di esperienza possono avere il maggiore impatto e quali sfide e considerazioni affrontare durante il processo di assunzione.

Per semplificare il ragionamento, puoi pensare così: le aziende crypto sono davvero diverse dalle aziende tecnologiche tradizionali, ma per quanto riguarda i processi e le best practice di ricerca, assunzione e onboarding dei talenti, non stai costruendo una “azienda crypto”, ma una tech company. Quindi, assicurati di applicare le migliori pratiche consolidate per trovare persone con le competenze giuste.

Hai bisogno di talenti con competenze sia native crypto che tradizionali

La regola empirica è che i professionisti nativi delle criptovalute hanno un vantaggio cruciale: possono iniziare a lavorare immediatamente. I progetti ad alto rischio spesso sono sotto pressione temporale, ogni giorno è fondamentale. A volte, la conoscenza nativa delle criptovalute è essenziale. Questo è particolarmente vero per le posizioni che coinvolgono la tecnologia blockchain e le infrastrutture applicative, dove anche i professionisti più esperti possono affrontare una curva di apprendimento ripida.

Lo sviluppo di smart contract è un ottimo esempio. Questi protocolli auto-esecutivi sono codificati direttamente sulla blockchain e richiedono precisione e comprensione della logica decentralizzata, molto diversa dalla programmazione tradizionale. Una vulnerabilità in uno smart contract può avere conseguenze disastrose, persino perdite di milioni di dollari, quindi è un’area ad alto rischio in cui conoscere le regole è fondamentale.

Portare talenti in un settore con una curva di apprendimento così ripida può essere una sfida, perché i candidati potrebbero aver bisogno di tempo per adattarsi alle sfumature della tecnologia blockchain — decentralizzazione contro centralizzazione, maggiore open source, ecc. — e alla “cultura spirituale” dell’industria crypto, che include tutto, dalla terminologia culturale ai modi di pensare. Tuttavia, i talenti provenienti da aziende non crypto possono far progredire il settore in molti ambiti, specialmente quando l’azienda inizia a espandersi. Ad esempio, i professionisti tradizionali con background in ingegneria del software o operations possono portare una varietà di competenze e una ricca esperienza, spesso maturata in grandi aziende software. Questi professionisti sono spesso multitasking e in grado di affrontare complesse burocrazie interne e ostacoli per portare a termine i progetti. In team multidisciplinari in rapida crescita nel settore crypto, questa flessibilità operativa diventa una risorsa potente.

L’esperienza nella scalabilità è anch’essa fondamentale. I candidati tradizionali spesso hanno lavorato allo sviluppo di prodotti utilizzati da milioni di utenti e hanno risolto le sfide che accompagnano il successo: garantire che i sistemi funzionino sotto carichi infrastrutturali estremi, ottimizzare le prestazioni su larga scala e gestire improvvisi picchi di domanda. Questa esperienza si applica direttamente ai prodotti Web3, poiché questi stanno passando da un pubblico di nicchia crypto a mercati più mainstream.

Ad esempio, i candidati provenienti da aziende fintech potrebbero avere esperienza rilevante in tecnologie di pagamento o regolamentazioni finanziarie, che potrebbero essere utili anche per il tuo business. Se stai sviluppando infrastrutture o applicazioni consumer, c’è un vasto pool di talenti che ha già maturato anni di esperienza nella scalabilità in questi settori. Considera le aree di sovrapposizione di queste esperienze e valuta come possano apprendere rapidamente le tecnologie specifiche del settore crypto per costruire il tuo team ideale. Più in generale, candidati con esperienza in design, user experience, scalabilità, sicurezza e leadership possono accelerare l’innovazione nel settore crypto, poiché queste competenze sono spesso specialistiche e potrebbero essere persino più adatte rispetto a chi non ha tale esperienza.

Una volta identificate le competenze e le persone necessarie (incluso se devono davvero avere esperienza nativa crypto), il passo successivo è andare a reclutarle.

Reclutare talenti eccellenti da qualsiasi background

La sfida più grande e la più grande opportunità sono in realtà due facce della stessa medaglia: sei un’azienda crypto.

Per alcuni candidati provenienti da aziende tradizionali, la volatilità del settore crypto, l’incertezza regolatoria recente, la terminologia del settore e i prodotti decentralizzati possono sembrare troppo estranei o poco attraenti, se non entrambe le cose. Ma per altri, quello stesso senso di novità e l’occasionale instabilità sono invece eccitanti — più una caratteristica che un difetto dell’azienda. Durante i colloqui, approfondisci come i candidati vedono la stabilità e la comodità delle grandi aziende rispetto alle opportunità e alle sfide offerte da una società in rapida crescita. Racconta loro una sfida che il tuo team ha affrontato nelle ultime settimane, spiega come l’avete gestita e sottolinea quali responsabilità ogni membro del team dovrebbe assumersi, considerando la dimensione e la fase di sviluppo dell’azienda. Le loro reazioni ti diranno come si comporterebbero in situazioni simili, o almeno faranno capire loro quali sono le aspettative dell’azienda la prossima volta che si presenterà una situazione del genere.

I candidati potrebbero non sapere molto del settore crypto quando li contatti per la prima volta, ma una naturale curiosità e interesse per i vantaggi della decentralizzazione sono fondamentali. Durante il processo di selezione, un segnale importante è se la loro conoscenza e il loro coinvolgimento crescono nel tempo: fanno ricerche in autonomia? Fanno domande più specifiche man mano che imparano cose nuove? E così via.

Per distinguere tra i due tipi di candidati — cioè chi è scettico verso il settore crypto e chi è interessato — e per evitare di sprecare tempo e denaro, è importante capire presto le motivazioni dei candidati per assicurarsi che siano allineati con la direzione della tua azienda. Questo è un principio base del recruiting, ma vale la pena sottolinearlo perché è particolarmente importante nel settore delle criptovalute.

Ogni colloquio di selezione deve essere personalizzato per il candidato: cosa li ha spinti a scegliere il loro attuale lavoro? Cosa li ha fatti restare nei ruoli precedenti? Questi fattori probabilmente influenzeranno anche la loro decisione attuale. Inizia a scoprire le risposte a queste domande già dal primo contatto telefonico con il candidato.

Alla fine del processo di selezione, vuoi assumere una persona che sia allineata con la visione dell’azienda e appassionata del tuo prodotto. Allo stesso tempo, il tuo team deve essere entusiasta del nuovo assunto; questo ti aiuterà a capire se il candidato è adatto alla tua azienda, indipendentemente dal fatto che abbia esperienza nel settore crypto. Questo deve essere sempre la tua stella polare.

Poiché punti a candidati con una forte curiosità, devi personalizzare il tuo pitch di recruiting in base alle loro caratteristiche. Puoi iniziare spiegando le due principali differenze culturali nel settore crypto: una è la “cultura informatica”, che vede la blockchain come uno strumento per costruire nuove reti e guidare una nuova rivoluzione informatica; l’altra è la “cultura del casinò”, focalizzata principalmente su speculazione, trading e gioco d’azzardo. Poi, puoi condividere come questa industria emergente offra ai candidati un’opportunità unica di rimodellare il futuro della tecnologia, in modo simile ai primi giorni di Internet.

Un esperimento mentale utile è provare a parlare del tuo prodotto e della tua azienda senza menzionare la tecnologia crypto. Quali problemi risolve la tua azienda? Cosa ti ha motivato a fondarla? Perché renderà il mondo un posto migliore? Questo approccio può aiutarti a trasmettere la filosofia e la visione aziendale senza distrarre l’ascoltatore con dettagli tecnici.

Un altro buon punto di partenza è semplicemente chiedere: “Quanto conosci il settore crypto?” Anche se la risposta è scettica o negativa — ad esempio storie dai media o narrazioni sulla cultura del casinò — questo può aprire la conversazione e permetterti di ascoltare le loro vere preoccupazioni: fattori esterni (politiche), fattori interni (complessità tecnica), fattori personali (propensione al rischio), ecc. Puoi condividere che anche molte persone nel settore crypto condividono alcune delle stesse perplessità e indirizzare la conversazione verso i problemi tecnici interessanti che il tuo progetto sta risolvendo.

Non tutti sono motivati principalmente dal denaro, ma devi comunque essere pronto a sottolineare i ritorni finanziari del settore crypto. Storicamente, i migliori talenti spesso esitano a unirsi a startup per tre motivi principali: (1) cultura lavorativa intensa; (2) scarso equilibrio tra lavoro e vita privata; (3) mancanza di compensi liquidi. Anche se risolvi i primi due problemi, il terzo può comunque farti perdere molti potenziali candidati.

Rispetto agli eventi di liquidità rari nell’era Web2, come IPO o acquisizioni, innovazioni nella retribuzione come le strutture di compenso basate su token possono offrire benefici finanziari e liquidità alle aziende nelle fasi iniziali. Assicurati di utilizzare piani di vesting/assegnazione di token che incentivino obiettivi a lungo termine, in modo che i dipendenti siano legati all’azienda nel tempo. La retribuzione è un tema complesso e chiaramente una delle principali preoccupazioni dei candidati, quindi assicurati di essere ben preparato a discuterne.

Se riesci a eseguire bene questi passaggi, avrai ottime possibilità di attirare l’interesse dei migliori talenti esterni al settore per la tua azienda. Successivamente, dovrai aiutarli a capire come dare il meglio nel lavoro quotidiano.

Considerazioni sull’onboarding

Integrare nuovi talenti in una società Web3 richiede formazione per ridurre il tempo di adattamento. Durante i colloqui hai già identificato le lacune di conoscenza di ciascuno. Usa queste informazioni per progettare un’esperienza di onboarding che colmi rapidamente queste lacune.

Ad esempio, i nuovi assunti potrebbero aver bisogno di aiuto per andare oltre i dettagli tecnici della blockchain e dei sistemi decentralizzati, comprendere i problemi reali che dovranno risolvere e rafforzare la fiducia nel proprio ruolo.

Organizzare regolarmente sessioni di condivisione della conoscenza, in cui i nuovi assunti possano interagire con colleghi più esperti nel settore crypto, può favorire la collaborazione e permettere ai membri del team di imparare dai punti di forza reciproci. I programmi di mentoring possono abbinare i nuovi membri a professionisti Web3 esperti, offrendo preziose opportunità di apprendimento pratico. Ancora meglio, puoi strutturare i progetti in modo che i “unicorni” del settore crypto (cioè persone con tutte le competenze, conoscenze e background necessari) lavorino insieme ai nuovi membri, aiutandoli a diventare a loro volta dei crypto-unicorni nel tempo.

L’upskilling e la formazione sono anch’essi necessari e continueranno a essere importanti man mano che il settore evolve. Risorse come blog, podcast e corsi educativi sulla blockchain — ad esempio come usare smart wallet, come fare staking, tokenomics, design di smart contract o concetti di base della blockchain in diversi contesti — sono ottimi punti di partenza per l’apprendimento continuo. Collaborare con mentor di organizzazioni crypto consolidate può offrire esperienza pratica, mentre i leader di pensiero del settore possono fornire approfondimenti tramite report (incluso il nostro “Crypto Industry Status Report”).

La chiave è che, qualunque cosa serva ai tuoi nuovi assunti per eccellere, il tuo compito è aiutarli a imparare, trovare o ottenere queste risorse fin dal primo giorno.