Nangungunang venture capital a16z tinatalakay ang katotohanan sa crypto recruitment: Mga beterano ng crypto vs mga eksperto mula sa ibang industriya, sino ang tunay na panalo?

Habang umuunlad ang industriya ng crypto at lumalaki ang pangangailangan para sa talento, kailangang malaman ng mga crypto founder kung paano maghanap at mag-recruit ng mahuhusay na talento—kabilang ang mga native sa crypto industry at mga may karanasan sa tradisyonal na teknolohiya. Gayunpaman, isa sa pinakamalaking tanong ay: Kailangan mo bang kumuha ng may karanasan na sa crypto industry, o sapat na ang may kakayahang matuto ng kaalaman sa industriya? Ito ay nagdudulot ng walang katapusang debate sa loob ng mga kumpanya.

Ang magandang balita ay, hindi ang crypto industry ang unang nakaranas ng hirap sa talent pipeline. Nangangahulugan ito na maaari kang humiram ng mga napatunayang praktis upang makahanap ng tamang tao na may tamang kasanayan. Layunin ng gabay na ito na tulungan ang mga founder at recruiter na matukoy kung kailan mahalaga ang karanasan sa crypto industry, kailan mas malaki ang epekto ng ibang uri ng karanasan, at anu-ano ang mga hamon at konsiderasyon sa proseso ng pagre-recruit.

Upang gawing simple ang pag-iisip, maaari mo itong unawain ng ganito: Bagama’t may ilang pagkakaiba ang mga crypto company sa mga tradisyonal na tech company, sa proseso at best practices ng paghahanap, pagre-recruit, at onboarding ng talento, hindi ka talaga nagtatayo ng isang “crypto company”—nagtatayo ka ng isang tech company. Kaya, siguraduhing gamitin ang mga napatunayang best practices upang makahanap ng mga taong may tamang kasanayan.

Kailangan mo ng talento na may parehong crypto native at tradisyonal na kasanayan

Ang panuntunan ay, ang mga crypto native na propesyonal ay may mahalagang bentahe: maaari silang agad na magsimula sa trabaho. Sa mga high-risk na proyekto na madalas ay time-sensitive, bawat araw ay mahalaga. Minsan, napakahalaga ng crypto native na kaalaman. Lalo na ito totoo sa mga posisyon na may kinalaman sa blockchain technology at foundational infrastructure nito—kahit ang pinakamagagaling na propesyonal ay maaaring makaranas ng matarik na learning curve.

Ang smart contract development ay isang magandang halimbawa. Ang mga self-executing na protocol na ito ay direktang naka-code sa blockchain, nangangailangan ng eksaktong kaalaman at pag-unawa sa decentralized logic, na malayo sa tradisyonal na programming. Isang bug sa smart contract ay maaaring magdulot ng malubhang resulta, kabilang ang pagkawala ng milyon-milyong dolyar, kaya ito ay isang high-risk na larangan at napakahalaga ng pag-unawa sa mga patakaran nito.

Ang pagdadala ng talento sa isang industriyang may matarik na learning curve ay maaaring maging hamon, dahil maaaring kailanganin ng kandidato ng oras upang mag-adapt sa mga detalye ng blockchain technology—decentralization kumpara sa centralization, mas open-source, at iba pa—pati na rin ang “spirit culture” ng crypto industry, mula sa iba’t ibang jargon hanggang sa paraan ng pag-iisip. Ngunit, ang mga talento mula sa non-crypto companies ay maaaring magdala ng malaking ambag sa crypto industry, lalo na kapag nagsisimula nang lumaki ang kumpanya. Halimbawa, ang mga tradisyonal na propesyonal na may background sa software engineering o operations ay maaaring magdala ng iba’t ibang kasanayan at malawak na karanasan, kadalasan ay hinasa sa malalaking software companies. Madalas ay multitasker ang mga propesyonal na ito, kayang harapin ang internal na bureaucracy at mga balakid upang maisakatuparan ang proyekto. Sa mabilis na lumalaking, multidisciplinary na crypto teams, ang ganitong operational flexibility ay isang napakalaking asset.

Mahalaga rin ang karanasan sa scaling. Kadalasan, ang mga tradisyonal na kandidato ay nakasali na sa pag-develop ng mga produktong ginagamit ng milyon-milyong user, at nalutas ang mga hamon ng tagumpay: pagtiyak na gumagana ang system sa ilalim ng matinding infrastructure load, pag-optimize ng performance sa malaking scale, at pagharap sa hindi inaasahang pagtaas ng demand. Ang karanasang ito ay direktang naaangkop sa mga Web3 product, dahil ang mga ito ay lumilipat mula sa niche crypto audience patungo sa mas mainstream na market.

Halimbawa, ang mga kandidato mula sa fintech companies ay maaaring may mahalagang karanasan sa payment technology o financial regulations, na maaaring magamit din sa iyong negosyo. Kung nagde-develop ka ng infrastructure o consumer applications, may malaking pool ng talento na may taon ng karanasan sa scaling sa mga larangang ito. Isaalang-alang ang overlap ng mga karanasang ito at suriin kung paano mo sila mabilis na matuturuan ng partikular na teknolohiya ng crypto industry upang mabuo ang iyong ideal na team. Sa mas malawak na konteksto, ang mga kandidato na may karanasan sa design, user experience, scalability, security, at leadership ay maaari ring pabilisin ang innovation sa crypto industry, dahil ang mga kasanayang ito ay kadalasang may domain expertise at maaaring mas angkop pa kaysa sa mga walang ganitong karanasan.

Kapag natukoy mo na ang mga kinakailangang kasanayan at tao (kabilang ang kung kailangan ba talaga nila ng crypto native na karanasan), ang susunod na hakbang ay ang aktwal na pagre-recruit sa kanila.

Pagre-recruit ng Mahuhusay na Talento Mula sa Anumang Background

Ang pinakamalaking hamon at pinakamalaking oportunidad ay, sa katunayan, dalawang mukha ng iisang problema: ikaw ay isang crypto company.

Para sa ilang kandidato mula sa tradisyonal na kumpanya, ang volatility ng crypto industry, ang kamakailang regulatory uncertainty, jargon ng industriya, at mga decentralized product ay maaaring magmukhang masyadong kakaiba o hindi kaakit-akit, o pareho. Ngunit para sa iba, ang parehong unfamiliarity at paminsan-minsang instability ay nakakapagbigay ng excitement—ito ay hindi isang depekto kundi isang katangian ng kumpanya. Sa recruitment conversation, alamin kung paano tinitingnan ng kandidato ang stability at comfort ng malalaking kumpanya, pati na rin ang mga oportunidad at hamon ng mabilis na lumalaking kumpanya. Ipakilala sa kanila ang isang hamon na hinarap ng iyong team sa mga nakaraang linggo, ipaliwanag kung paano ito nalampasan, at bigyang-diin na, batay sa laki at yugto ng kumpanya, bawat miyembro ng team ay may inaasahang responsibilidad. Ang kanilang reaksyon ay maaaring magpakita kung paano sila kikilos sa katulad na sitwasyon, o sa minimum, ipapaalam sa kanila kung ano ang inaasahan ng kumpanya sa susunod na mangyari ito.

Maaaring hindi pa gaanong alam ng kandidato ang tungkol sa crypto industry sa unang approach mo, ngunit ang natural na curiosity at interes sa decentralized advantages ay mahalaga. Sa proseso ng recruitment, isang mahalagang senyales ay kung lumalalim ang kanilang kaalaman at engagement sa paglipas ng panahon: nagsasaliksik ba sila ng sarili? Nagtatanong ba sila ng mas partikular na tanong matapos matuto ng bago? At iba pa.

Upang matukoy ang dalawang uri ng kandidato—ang mga may pagdududa sa crypto industry at ang mga interesado dito—at maiwasan ang pag-aaksaya ng oras at pera, alamin agad ang motibasyon ng kandidato upang matiyak na tugma sila sa direksyon ng iyong kumpanya. Ito ay pangunahing prinsipyo ng recruitment, ngunit mahalagang bigyang-diin, lalo na sa crypto industry.

Ang bawat recruitment conversation ay kailangang iangkop sa partikular na kandidato: Ano ang nagtulak sa kanila na piliin ang kasalukuyang trabaho? Ano ang nagpanatili sa kanila sa nakaraang role? Malamang na ang mga salik na ito rin ang magiging mahalaga sa kanilang desisyon ngayon. Simula pa lang ng unang tawag, alamin na ang mga sagot sa mga tanong na ito.

Sa dulo ng recruitment process, nais mong makakuha ng isang taong tugma sa vision ng kumpanya at may passion sa iyong produkto. Kasabay nito, kailangang excited din ang iyong team sa bagong empleyado; makakatulong ito upang matukoy kung ang kandidato ay akma sa iyong kumpanya, anuman ang kanilang crypto industry experience. Ito ang palaging dapat maging gabay mo.

Dahil ang target mo ay mga kandidato na may matinding pagnanais matuto, kailangang i-customize ang iyong recruitment pitch ayon sa kanilang katangian. Maaari kang magsimula sa pagpapaliwanag ng dalawang cultural differences sa crypto industry: Isa ay ang “computer culture,” na tinitingnan ang blockchain bilang kasangkapan sa pagbuo ng bagong network para sa bagong computing movement; ang isa naman ay “casino culture,” na nakatuon sa speculation, trading, at gambling. Pagkatapos, maaari mong ibahagi kung paano nagbibigay ang industriyang ito ng natatanging oportunidad sa kandidato na muling hubugin ang hinaharap ng teknolohiya, na kahalintulad ng maagang yugto ng internet.

Isang kapaki-pakinabang na mental exercise ay subukang pag-usapan ang iyong produkto at kumpanya nang hindi binabanggit ang crypto technology. Anong problema ang nilulutas ng iyong kumpanya? Ano ang nag-udyok sa iyo na itayo ito? Bakit ito makakabuti sa mundo? Makakatulong ang pamamaraang ito upang maiparating ang pilosopiya at vision ng kumpanya, nang hindi nadidistract ang audience sa mga teknikal na detalye.

Isa pang magandang simula ay ang simpleng tanungin: “Gaano mo kakilala ang crypto industry?” Kahit pa negatibo o may pagdududa ang sagot—halimbawa, mga balita o kwento tungkol sa casino culture—magbubukas ito ng diskusyon at maririnig mo ang tunay nilang concern: panlabas na salik (policy), panloob na salik (technical complexity), personal na salik (risk tolerance), at iba pa. Maaari mong ibahagi na maraming tao sa crypto industry ang sumasang-ayon din sa ilang pagdududa, at dalhin ang usapan sa mga cool na technical problem na nilulutas ng iyong proyekto.

Hindi lahat ay pera ang pangunahing motibasyon, ngunit kailangan mo ring maging handa na bigyang-diin ang financial rewards sa crypto industry. Sa kasaysayan, ang top talent ay kadalasang ayaw sumali sa early-stage companies dahil sa tatlong dahilan: (1) Mataas na intensity ng work culture; (2) Mahinang work-life balance; (3) Kakulangan ng liquidity compensation. Kahit masolusyunan mo ang unang dalawa, ang ikatlong dahilan ay maaaring magdulot ng pagkawala ng maraming potensyal na kandidato.

Kumpara sa bihirang liquidity events ng Web2 tulad ng IPO o acquisition, ang mga compensation innovation gaya ng token-based compensation structure ay maaaring magdala ng financial rewards at liquidity sa early-stage companies. Siguraduhing gumamit ng vesting/token grant plan na naka-lock sa long-term goals, upang ang empleyado ay manatiling konektado sa kumpanya sa mahabang panahon. Ang compensation ay isang komplikadong usapin at malinaw na isa sa pinakamahalagang concern ng mga naghahanap ng trabaho, kaya siguraduhing handa kang pag-usapan ito.

Kung mahusay mong maisasagawa ang mga hakbang na ito, malaki ang tsansa mong makaakit ng top talent mula sa labas ng industriya na maging interesado sa iyong kumpanya. Susunod, kailangan mong tulungan silang maging malinaw kung paano sila makakapag-ambag ng pinakamahusay sa araw-araw na trabaho.

Mga Dapat Isaalang-alang sa Onboarding

Ang pag-integrate ng bagong talento sa Web3 company ay nangangailangan ng edukasyon upang mapabilis ang kanilang pag-aadjust. Sa interview process pa lang, natukoy mo na ang knowledge gaps ng bawat isa. Gamitin ang impormasyong ito upang idisenyo ang onboarding experience at agad na punan ang mga kakulangan sa kaalaman.

Halimbawa, maaaring kailanganin ng bagong empleyado ng tulong upang lampasan ang technical details ng blockchain at decentralized systems, maunawaan ang mga totoong problemang lulutasin nila, at mapalakas ang kumpiyansa sa kanilang papel.

Ang regular na knowledge sharing sessions, kung saan ang mga bagong empleyado ay nakikipag-ugnayan sa mas may karanasang crypto professionals, ay maaaring magpalakas ng team collaboration at magturo sa bawat isa mula sa lakas ng iba. Ang mentorship projects ay maaaring mag-pair ng bagong miyembro sa isang experienced Web3 professional, na nagbibigay ng mahalagang hands-on learning. Mas maganda pa, maaari mong gawing structured ang project upang ang crypto industry “unicorn” talent (may lahat ng kasanayan, kaalaman, at background) ay magturo sa bagong miyembro, hanggang sa sila mismo ay maging crypto unicorn sa paglipas ng panahon.

Ang skills development at edukasyon ay mahalaga rin, at mananatiling mahalaga habang patuloy na umuunlad ang industriya. Ang mga resource tulad ng blockchain-related blogs, podcasts, at educational courses—halimbawa, kung paano gumamit ng smart wallet, paano mag-stake, tokenomics, smart contract design, o mga pangunahing konsepto ng blockchain sa iba’t ibang scenario—ay magandang panimula para sa patuloy na pagkatuto. Ang pakikipagtulungan sa mga mentor mula sa mga established crypto organizations ay maaaring magbigay ng hands-on experience, at ang mga thought leader sa industriya ay maaaring magbahagi ng malalim na insight sa pamamagitan ng mga report (kabilang ang aming sariling “Crypto Industry Status Report”).

Ang mahalaga, anuman ang kailangan ng iyong bagong empleyado upang mag-excel, ang trabaho mo ay tulungan silang matutunan, mahanap, o makuha ang mga resource na iyon mula pa lang sa unang araw.