Le principal fonds de capital-risque a16z évoque la réalité du recrutement dans la crypto : vétérans du secteur vs experts venus d’autres domaines, qui sont les véritables gagnants ?

Avec le développement de l'industrie crypto, une énorme demande de talents a émergé, et les fondateurs de projets crypto doivent savoir comment trouver et recruter des talents d'exception — qu'il s'agisse de natifs du secteur crypto ou de personnes ayant une expérience technique traditionnelle. Cependant, l'une des plus grandes questions est de savoir s'il faut embaucher des personnes ayant déjà une expérience dans la crypto, ou bien des personnes capables d'apprendre rapidement les spécificités du secteur ? Cela suscite des débats sans fin au sein des entreprises.

La bonne nouvelle, c'est que l'industrie des crypto-monnaies n'est pas la première à rencontrer des difficultés en matière de recrutement de talents. Cela signifie que vous pouvez vous inspirer de pratiques éprouvées pour trouver les bonnes personnes avec les bonnes compétences. Ce guide vise à aider les fondateurs et les recruteurs à déterminer quand l'expérience dans la crypto est cruciale, quand d'autres types d'expérience peuvent avoir le plus d'impact, et quels sont les défis et considérations à prendre en compte lors du processus de recrutement.

Pour simplifier la réflexion, considérez ceci : il existe effectivement des différences entre une entreprise crypto et une entreprise technologique traditionnelle, mais en ce qui concerne les processus et les meilleures pratiques pour trouver, recruter et intégrer des talents, vous ne construisez pas une "entreprise crypto", mais bien une entreprise technologique. Il est donc essentiel d'appliquer ces meilleures pratiques éprouvées pour trouver des talents dotés des compétences appropriées.

Vous avez besoin de talents possédant à la fois des compétences natives crypto et traditionnelles

La règle générale est que les professionnels natifs de la crypto possèdent un avantage crucial : ils peuvent être opérationnels immédiatement. Les projets à haut risque sont souvent soumis à des délais serrés, chaque jour compte. Parfois, l'expertise native dans la crypto est indispensable. C'est particulièrement vrai pour les postes liés à la technologie blockchain et à l'infrastructure applicative, où même les professionnels les plus expérimentés peuvent faire face à une courbe d'apprentissage abrupte.

Le développement de smart contracts en est un excellent exemple. Ces protocoles auto-exécutables sont codés directement sur la blockchain et nécessitent une grande précision ainsi qu'une compréhension de la logique décentralisée, ce qui diffère radicalement de la programmation traditionnelle. Une faille dans un smart contract peut entraîner des conséquences catastrophiques, voire des pertes de plusieurs millions de dollars ; c'est donc un domaine à haut risque où la connaissance des règles est essentielle.

Intégrer des talents dans un secteur avec une telle courbe d'apprentissage peut être un défi, car les candidats peuvent avoir besoin de temps pour s'adapter aux subtilités de la technologie blockchain — la décentralisation versus la centralisation, un environnement plus open source, etc. — ainsi qu'à la "culture d'esprit" du secteur crypto, qui englobe tout, des terminologies culturelles aux modes de pensée. Cependant, des talents issus d'entreprises non crypto peuvent faire progresser le secteur dans de nombreux domaines, surtout lorsque l'entreprise commence à se développer. Par exemple, des professionnels issus de l'ingénierie logicielle ou de l'exploitation dans des entreprises traditionnelles peuvent apporter une diversité de compétences et une expérience précieuse, souvent acquises dans de grandes entreprises logicielles. Ces professionnels sont souvent polyvalents et capables de naviguer dans des bureaucraties internes complexes pour mener à bien des projets. Dans des équipes pluridisciplinaires en pleine croissance dans la crypto, cette flexibilité opérationnelle devient un atout puissant.

L'expérience en matière de passage à l'échelle est également cruciale. Les candidats traditionnels ont souvent participé au développement de produits utilisés par des millions d'utilisateurs et ont résolu les défis liés au succès : garantir la stabilité des systèmes sous des charges d'infrastructure extrêmes, optimiser les performances à grande échelle et gérer des pics de demande imprévisibles. Cette expérience s'applique directement aux produits Web3, qui passent d'un public crypto de niche à un marché plus grand public.

Par exemple, des candidats issus de la fintech peuvent avoir une expérience précieuse en matière de technologies de paiement ou de régulation financière, qui peut également être utile à votre entreprise. Si vous développez de l'infrastructure ou des applications grand public, il existe un vaste vivier de talents ayant accumulé des années d'expérience en passage à l'échelle dans ces domaines. Considérez les points de convergence de ces expériences et évaluez comment ils peuvent rapidement maîtriser les technologies spécifiques à la crypto pour constituer votre équipe idéale. Plus largement, des candidats ayant de l'expérience en design, expérience utilisateur, scalabilité, sécurité et leadership peuvent aussi accélérer l'innovation dans la crypto, car ces compétences sont souvent spécialisées et peuvent même être plus adaptées que celles de personnes sans cette expérience.

Une fois que vous avez identifié les compétences et les profils nécessaires (y compris s'ils doivent vraiment avoir une expérience native dans la crypto), l'étape suivante consiste à aller les recruter.

Recruter des talents d'exception, quel que soit leur parcours

Le plus grand défi et la plus grande opportunité sont en réalité les deux faces d'une même pièce : vous êtes une entreprise crypto.

Pour certains candidats issus d'entreprises traditionnelles, la volatilité du secteur crypto, l'incertitude réglementaire récente, le jargon du secteur et les produits décentralisés peuvent sembler trop étrangers ou peu attrayants, voire les deux à la fois. Mais pour d'autres, ce même sentiment d'étrangeté et l'instabilité occasionnelle sont au contraire excitants — ce n'est pas un défaut, mais une caractéristique de l'entreprise. Lors des entretiens, explorez en profondeur la façon dont les candidats perçoivent la stabilité et le confort des grandes entreprises, ainsi que les opportunités et défis offerts par une entreprise en forte croissance. Présentez-leur un défi rencontré par votre équipe ces dernières semaines, expliquez comment il a été relevé et insistez sur le fait qu'à la lumière de la taille et du stade de développement de l'entreprise, chaque membre de l'équipe doit assumer des responsabilités importantes. Leur réaction vous donnera une idée de la façon dont ils réagiraient dans des situations similaires, ou du moins, cela leur permettra de savoir ce que l'entreprise attend d'eux la prochaine fois qu'une telle situation se présentera.

Les candidats peuvent ne pas bien connaître le secteur crypto lors de votre premier contact, mais une curiosité et un intérêt naturels pour les avantages de la décentralisation sont essentiels. Au cours du processus de recrutement, un signal important est de voir si leurs connaissances et leur engagement s'approfondissent avec le temps : font-ils des recherches par eux-mêmes ? Posent-ils des questions plus précises après avoir appris de nouvelles choses ? Etc.

Pour distinguer les deux types de candidats — ceux qui sont sceptiques vis-à-vis de la crypto et ceux qui s'y intéressent — et éviter de perdre du temps et de l'argent, il est important de comprendre tôt les motivations des candidats afin de s'assurer qu'elles sont alignées avec la direction de votre entreprise. C'est un principe fondamental du recrutement, mais il mérite d'être souligné car il est particulièrement crucial dans l'industrie des crypto-monnaies.

Chaque entretien doit être personnalisé en fonction du candidat : qu'est-ce qui les motive à choisir leur emploi actuel ? Qu'est-ce qui les a fait tenir dans leurs rôles précédents ? Ces facteurs seront probablement déterminants dans leur décision actuelle. Commencez à explorer ces questions dès le premier appel avec le candidat.

À la fin du processus de recrutement, vous souhaitez embaucher une personne alignée avec la vision de l'entreprise et passionnée par votre produit. En même temps, votre équipe doit aussi être enthousiaste à l'idée d'accueillir ce nouvel employé ; cela vous aidera à déterminer si le candidat convient à votre entreprise, qu'il ait ou non une expérience dans la crypto. C'est toujours votre boussole.

Puisque vous ciblez des candidats très curieux, il est important d'adapter votre discours de recrutement à leurs caractéristiques. Vous pouvez commencer par expliquer les deux grandes cultures du secteur crypto : l'une est la "culture informatique", qui considère la blockchain comme un outil pour construire de nouveaux réseaux et stimuler un nouveau mouvement informatique ; l'autre est la "culture casino", qui se concentre principalement sur la spéculation, le trading et le jeu. Ensuite, vous pouvez partager comment ce secteur émergent offre aux candidats une opportunité unique de façonner l'avenir de la technologie, similaire aux débuts d'Internet.

Un exercice de réflexion utile consiste à essayer de parler de votre produit et de votre entreprise sans mentionner la technologie crypto. Quels problèmes votre entreprise résout-elle ? Qu'est-ce qui vous a motivé à la créer ? Pourquoi rend-elle le monde meilleur ? Cette approche peut vous aider à transmettre la philosophie et la vision de l'entreprise sans distraire l'auditoire avec des détails techniques.

Un autre bon point de départ est simplement de demander : "Que savez-vous du secteur crypto ?" Même si la réponse est sceptique ou négative — par exemple, des histoires vues dans les médias ou des récits liés à la culture casino — cela vous permet d'ouvrir la discussion et d'écouter leurs véritables préoccupations : facteurs externes (politiques), facteurs internes (complexité technique), facteurs personnels (tolérance au risque), etc. Vous pouvez partager que de nombreuses personnes dans la crypto partagent certains points de vue sceptiques, puis orienter la conversation vers les défis techniques passionnants que votre projet relève.

L'argent n'est pas toujours la principale motivation de chacun, mais vous devez aussi être prêt à mettre en avant les avantages financiers du secteur crypto. Historiquement, les meilleurs talents hésitent à rejoindre des entreprises en phase de démarrage pour trois raisons principales : (1) une culture de travail intense ; (2) un mauvais équilibre vie professionnelle/vie privée ; (3) un manque de compensation liquide. Même si vous réglez les deux premiers problèmes, le troisième peut vous faire perdre de nombreux candidats potentiels.

Comparées aux événements de liquidité rares de l'ère Web2, comme les IPO ou les acquisitions, les innovations en matière de rémunération telles que la rémunération basée sur les tokens peuvent offrir des avantages financiers et de la liquidité aux entreprises en phase de démarrage. Veillez à mettre en place des plans de vesting ou d'attribution de tokens qui alignent les employés sur les objectifs à long terme de l'entreprise. La rémunération est un sujet complexe et, de toute évidence, l'une des principales préoccupations des candidats, alors assurez-vous d'être bien préparé pour en discuter.

Si vous exécutez bien ces étapes, vous aurez de grandes chances d'attirer des talents de haut niveau venus d'autres secteurs vers votre entreprise. Ensuite, il vous faudra les aider à comprendre comment donner le meilleur d'eux-mêmes au quotidien.

Points d'attention concernant l'onboarding

Intégrer de nouveaux talents dans une entreprise Web3 nécessite de raccourcir leur temps d'adaptation par l'éducation. Vous avez déjà identifié les lacunes de chacun lors du processus d'entretien. Utilisez ces informations pour concevoir une expérience d'intégration qui comble rapidement ces lacunes.

Par exemple, les nouveaux employés peuvent avoir besoin d'aide pour dépasser les détails techniques de la blockchain et des systèmes décentralisés, comprendre les problèmes concrets qu'ils devront résoudre et renforcer leur confiance dans leur rôle.

Organiser régulièrement des sessions de partage de connaissances, permettant aux nouveaux employés d'échanger avec des collègues plus expérimentés dans la crypto, peut favoriser la collaboration et permettre à chacun d'apprendre des forces des autres. Les programmes de mentorat peuvent associer les nouveaux membres à des professionnels Web3 expérimentés, offrant ainsi de précieuses opportunités d'apprentissage pratique. Mieux encore, vous pouvez structurer ces projets pour que les "licornes" du secteur crypto (c'est-à-dire ceux qui possèdent toutes les compétences, connaissances et expériences nécessaires) accompagnent les nouveaux membres, afin qu'ils deviennent eux-mêmes des licornes de la crypto au fil du temps.

Le développement des compétences et l'éducation sont également nécessaires et resteront importants à mesure que le secteur évolue. Les ressources telles que les blogs, podcasts et cours éducatifs sur la blockchain — par exemple, comment utiliser un smart wallet, comment faire du staking, la tokenomics, la conception de smart contracts, ou les concepts fondamentaux de la blockchain dans différents contextes — sont d'excellents points de départ pour l'apprentissage continu. Collaborer avec des mentors issus d'organisations crypto établies peut offrir une expérience pratique, tandis que les leaders d'opinion du secteur peuvent fournir des analyses approfondies via des rapports (y compris notre propre "Rapport sur l'état de la crypto-monnaie").

L'essentiel est que, quels que soient les besoins de vos nouveaux employés pour exceller, votre rôle est de les aider à apprendre, à trouver ou à accéder à ces ressources dès le premier jour.